Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy – kiedy pracownik może się bronić?

Czym jest kara umowna?

Kodeks cywilny stanowi, że w umowie można zastrzec, iż naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy, czyli kary umownej. Jednocześnie kara umowna należy się co do zasady w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody, a dłużnik może żądać jej zmniejszenia, gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane albo kara jest rażąco wygórowana.

W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy zobowiązanie pracownika ma charakter niepieniężny, bo polega na powstrzymywaniu się od określonej działalności. To właśnie dlatego w praktyce pracodawcy wpisują do takich umów karę umowną na wypadek naruszenia zakazu.

Czy kara umowna w umowie o zakazie konkurencji jest dopuszczalna?

Tak. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. wskazał wprost, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Pogląd ten był później powtarzany w dalszym orzecznictwie.

Podstawą takiego rozwiązania jest art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. To właśnie ten przepis pozwala sięgać do regulacji o karze umownej z art. 483–484 k.c. przy ocenie umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Przeczytaj także o: odszkodowaniu za podsłuch w pracy.

Kiedy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest ważna?

Kodeks pracy przewiduje, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej umowie trzeba określić okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Dodatkowo taka umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Ważne jest również to, że zakres zakazu konkurencji nie może być całkowicie blankietowy. Sąd Najwyższy wskazywał, że zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji powoduje nieważność umowy, choć stopień konkretyzacji zakazu może być różny w zależności od stanowiska pracownika i zakresu informacji, do których miał dostęp.

Czy brak odszkodowania w umowie automatycznie unieważnia zakaz konkurencji?

Nie warto pisać tego w sposób kategoryczny. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że brak określenia odszkodowania albo wpisanie, że zakaz jest nieodpłatny, nie musi automatycznie prowadzić do nieważności całej umowy. W judykaturze przyjęto, że art. 101² § 3 k.p. ustanawia minimalny poziom odszkodowania i może uzupełniać wadliwe postanowienia umowne. Dlatego bezpieczniej jest stwierdzić, że w takiej sytuacji pracownikowi co najmniej przysługuje ustawowe minimum, a nie że cała umowa zawsze jest nieważna.

To samo dotyczy zaniżenia odszkodowania za zakaz konkurencji poniżej ustawowego progu 25% wynagrodzenia za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Sam przepis Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe od tego minimum, a w orzecznictwie i doktrynie występowały różne poglądy co do skutków zaniżenia, dlatego lepiej unikać twierdzenia, że każda taka umowa jest z góry nieważna.

Czy pracownik może bronić się argumentem, że nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji?

Tak, ale nie działa to automatycznie. Sąd Najwyższy wskazał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną tylko dlatego, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji. Jednocześnie w orzecznictwie podkreśla się, że zakaz po ustaniu zatrudnienia może być zawarty tylko z pracownikiem mającym dostęp do takich informacji, a sąd bada konkretne okoliczności sprawy.

W praktyce oznacza to, że brak dostępu do istotnych informacji może być elementem obrony, ale nie wystarczy samo subiektywne przekonanie pracownika.

Znaczenie mają:

• rzeczywisty zakres obowiązków,
• stanowisko,
• rodzaj informacji,
• treść samej umowy.

To może Cię zainteresować: wypadek samochodowy nie z Twojej winy – jak skutecznie ubiegać się o pełne odszkodowanie wypadkowe?

Czy karę umowną można obniżyć?

Tak. Art. 484 § 2 k.c. pozwala żądać zmniejszenia kary umownej, gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane albo kara jest rażąco wygórowana. W sprawach o zakaz konkurencji to jeden z najważniejszych instrumentów obrony pracownika.

Sąd Najwyższy wskazywał, że przy ocenie rażącego wygórowania kary trzeba brać pod uwagę między innymi:

• wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji,
• rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę,
• sposób zachowania pracownika,
• poziom jego wynagrodzenia.

Nie ma jednego sztywnego wzoru, a katalog kryteriów nie jest zamknięty.

Co gdy pracodawca nie płaci odszkodowania za zakaz konkurencji?

Kodeks pracy stanowi, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające zakaz albo pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ten przepis trzeba jednak czytać ostrożnie.

Sąd Najwyższy wyjaśniał, że opóźnienie w zapłacie nie zawsze musi być traktowane jako niewykonanie obowiązku prowadzące do ustania zakazu. W zależności od okoliczności może chodzić tylko o nienależyte wykonanie zobowiązania, zwłaszcza gdy pracownik przyjął spóźnione świadczenie. Dlatego nie należy automatycznie zakładać, że każda zwłoka po stronie pracodawcy od razu zwalnia pracownika od zakazu konkurencji.

Państwowa Inspekcja Pracy zwraca też uwagę, że pracownik ma narzędzia obrony, ale w praktyce często bezpieczniejszym rozwiązaniem jest renegocjowanie umowy albo jej rozwiązanie za porozumieniem stron niż samodzielne podejmowanie ryzykownych decyzji.

Co zrobić po otrzymaniu wezwania do zapłaty?

1. Najpierw warto przeanalizować samą umowę: czy została zawarta na piśmie, czy określa czas trwania zakazu, czy wskazuje odszkodowanie i czy w ogóle precyzuje, co strony uznały za działalność konkurencyjną. Bez tych elementów trudno rzetelnie ocenić, czy roszczenie pracodawcy ma mocne podstawy.

2. Następnie trzeba porównać zakres nowego zatrudnienia lub działalności gospodarczej z zakresem zakazu konkurencji. W praktyce liczy się nie tylko nazwa nowego pracodawcy, ale realny profil działalności, zakres obowiązków i to, czy nowa aktywność rzeczywiście wchodzi w obszar objęty zakazem.

3. Dopiero po takiej analizie można sensownie ocenić, czy lepszą strategią jest kwestionowanie samego naruszenia, podnoszenie zarzutu wadliwości umowy, czy żądanie miarkowania kary. W sprawach o zakaz konkurencji drobne szczegóły umowne bardzo często przesądzają o wyniku sporu.

Podsumowanie

Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest co do zasady dopuszczalna, ale nie każde żądanie zapłaty będzie zasadne. Pracownik może badać ważność umowy, zakres zakazu, rzeczywisty charakter nowej działalności oraz wysokość samej kary. Może też domagać się jej obniżenia, gdy jest rażąco wygórowana.

FAQ – najczęściej zadawane pytania odnośnie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji

Otrzymałeś wezwanie do zapłaty? Sprawdź, czy roszczenie pracodawcy jest zasadne

Wezwanie do zapłaty kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji nie powinno być ignorowane. We Wrocławskim Centrum Odszkodowawczym pomagamy ocenić, czy roszczenie byłego pracodawcy ma podstawy prawne, czy karę można podważać lub obniżyć oraz jaka strategia działania będzie najbezpieczniejsza.

Skontaktuj się z Wrocławskim Centrum Odszkodowawczym i prześlij umowę do analizy.